Czym są OKRY i jak się je pisze?

Wypróbuj OKR, jeśli …

• Uwielbiasz dane i szukasz bardziej rygorystycznego sposobu wyznaczania i śledzenia celów
• Wkładasz dużo pracy, ale masz wrażenie, że nie robisz postępów we właściwych rzeczach
• Trudno Ci powiedzieć „nie” i trzymać się priorytetów
• Poczujesz, jakbyś rozwijał się na stabilnym poziomie i zechcesz rzucić sobie wyzwanie
• Istnieje konieczność ustalenia priorytetów i dostosowania działań w firmie, oddziale lub zespole.

Jak często należy ustawiać OKR?

Nie ma przypisanej kadencji OKR, której należy przestrzegać, jednak najczęściej uważa się, że 1-3 miesiące to najlepszy okres – wystarczająco długi, aby zobaczyć wyniki, ale też wystarczająco krótki, aby działanie wydawało się pilne. Okresy mogą również nakładać się na siebie. Na przykład, możesz ustawić wysokie roczne OKR, a następnie podzielić je na krótsze kwartalne lub nawet miesięczne.

Przykład:

Jeśli rocznym celem Twojej firmy jest „poprawienie miesięcznego wskaźnika utrzymania klientów o 20%”, kluczowy cel „seria powitalnych wiadomości e-mail o przebudowie” może stać się celem pierwszego kwartału dla Twojego zespołu rozwojowego.

7 kluczowych założeń, aby OKR działały.

OKR mogą wydawać się proste z pozoru, ale to nie znaczy, że są łatwe do wdrożenia w praktyce. Doerr podsumowuje dziesięciolecia doświadczenia w pomaganiu firmom we wdrażaniu OKR w 7 podstawowych lekcjach, które sprawiają, że działają w dowolnym kontekście:

Mniej znaczy więcej

Doerr zaleca 3-5 kluczowych wyników na cel. Więcej przytępia przejrzystość i skupienie, które zapewniają OKR.

Wyznaczaj cele od dołu do góry

Jak zauważył ekspert ds. Zarządzania, Peter Drucker, „Kiedy ludzie wybierają sposób działania, są bardziej skłonni go zobaczyć”. Doerr zaleca, aby zespoły i osoby indywidualne wyznaczały mniej więcej połowę własnych OKR w porozumieniu ze swoimi menedżerami, a nie wszystkie cele wychodzące z góry.

Bez narzucania celów

Nawet odgórne OKR wysokiego szczebla, ustalane przez liderów firm, powinny być osiągane poprzez proces oparty na współpracy i integracji. Aby osiągnąć sukces, niezbędne jest porozumienie zbiorowe i akceptacja.

Elastyczność

OKR mają być zwinne w odpowiedzi na zmieniające się okoliczności. Kluczowe wyniki można zmodyfikować w połowie cyklu lub nawet odrzucić, jeśli okaże się, że nie mają już sensu. Chociaż cele są zwykle bardziej długoterminowe, mogą się one również zmieniać w razie potrzeby, aby dostosować się do nowych realiów i informacji. Na przykład, kiedy Motorola zaczęła kraść udział w rynku w 1979 roku, IBM musiał szybko zmienić priorytety w odpowiedzi. Na bardziej osobistym poziomie, jeśli odniesiesz kontuzję podczas treningu do maratonu, musisz zamiast tego skupić się na nowym celu regeneracji. Bez elastyczności OKR szybko staną się nieistotne.

Wyznaczaj „rozciągnięte” cele

Nie powinieneś osiągnąć 100% swoich OKR. Google słynie z dążenia do 60-70% wskaźnika sukcesu. 100% wskaźnik sukcesu oznacza, że grałeś ze swoimi celami zbyt bezpiecznie. OKR powinny rozciągnąć Ciebie, Twój zespół i / lub Twoją firmę poza to, do czego jesteś obecnie zdolny. Jeśli część Twoich OKR sprawia, że czujesz się nieswojo, robisz to dobrze.

Nigdy nie wiąż OKR z zachętami pieniężnymi

W przypadku firm Doerr wyjaśnia, że aby OKR działały, muszą pozostać oddzielone od wynagrodzenia. Gdy kluczowe wyniki zostaną powiązane z bonusami i promocjami, ludzie mają motywację, aby grać bezpiecznie. Aby podkreślić ten punkt, Doerr cytuje Andy’ego Grove, dyrektora IBM i „Ojca OKR”: „[OKR są] przeznaczone do kierowania człowiekiem – do włożenia stopera w swoją rękę, aby mógł ocenić własne wyniki. Nie jest to dokument prawny, na którym można oprzeć oceny wyników ”.

Bądź cierpliwy

Ustawienie OKR jest trudne. To, co zadziałało w IBM lub Google, prawdopodobnie nie zadziała w dokładnie taki sam sposób w Twojej organizacji ani w Twoim przypadku. Elastyczna mentalność prób i błędów stojąca za ustalaniem OKR odnosi się w równym stopniu do procesu stosowania samego systemu. Jest mało prawdopodobne, że uda ci się to dobrze za pierwszym razem, ale dzięki ciągłej ponownej ocenie i dostosowaniu swojego podejścia zbliżysz się do tego, co jest dla Ciebie najbardziej przydatne.

Co sprawia, że OKR są skuteczne?

W Measure What Matters Doerr opisuje cztery „supermoce” OKR, które odróżniają  ten system od innych wyznaczających cele:

Fokus

OKR zapewniają jasne zrozumienie tego, co należy traktować priorytetowo. Dają Tobie i Twojemu zespołowi pozwolenie na odmowę wszystkiego innego. Doerr opisuje, jak wyzwalające były firmy OKR w jego wczesnej karierze w IBM: „Kiedy ludzie przychodzili do mnie w połowie kwartału z prośbą o sporządzenie nowych arkuszy danych, czułem, że mogę odmówić bez obawy o reperkusje.

Równowaga

Piękno OKR polega na tym, że są one zarówno odgórnym, jak i oddolnym podejściem do wyznaczania celów. Podczas gdy firma ustanawia strategiczne OKR wysokiego poziomu (odgórnie), zespoły i osoby fizyczne są upoważnione do definiowania własnych OKR (w porozumieniu ze swoimi menedżerami), aby najlepiej realizować cele firmy (oddolnie). Następnie są właścicielami tego konkretnego dzieła.

Odpowiedzialność

Dobrze wykorzystane indywidualne OKR-y dostosowują Twoje codzienne działania do większych celów i celów, które sobie wyznaczyłeś. Jasne terminy stwarzają pilność, obiektywne pomiary eliminują subiektywność, a regularne kontrole zapewniają podjęcie natychmiastowych działań, jeśli kluczowy wynik wypadnie z toru lub wymaga korekty. W erze pracy opartej na wiedzy, gdzie wyniki są często trudne do zmierzenia i zdefiniowania, OKR mogą być wspólnie uzgodnionym punktem odniesienia do oceny, co działa, co blokuje, a co wymaga zmiany.

Wzrost

Prawidłowo stosowane OKR mogą być potężną siłą motywującą do rozciągnięcia siebie, zespołu lub firmy poza ich obecne możliwości. Ustawienie OKR powinno sprawić, że poczujesz się nieswojo, jednocześnie sprawiając, że porażka i późniejsza nauka będą naturalną częścią procesu.