Rozwiniętym organizacjom coraz trudniej pozyskać wyspecjalizowanego pracownika. Zjawisko to pojawiło się kilka lat temu i wiele firm nadal boryka się z nim. Skąd ta sytuacja na rynku pracy? Wykształceni potencjalni pracownicy stali się bardziej wymagający, czy to jednak pracodawcy stanęli w miejscu i nie dążą do wewnętrznego rozwoju swoich organizacji, umożliwiającego absorpcję pracownika?
Employer Branding
Budowanie wizerunku pracodawcy, jako wiarygodnego miejsca pracy, daje podłoże do dalszego rozwoju. Jego celem jest długoterminowe zatrzymanie talentów w firmie. Statystyki powstawania działów o tej tematyce w organizacjach wciąż się powiększają, jednak pozostawiają wiele do życzenia. W ponad 40% organizacjach, zagadnieniem EB zajmują się działy HR, którym często brakuje umiejętności marketingowych, aby działania przeprowadzić efektywnie. Skuteczny Employer Branding wpływa na sytuację finansową firmy obniżając koszty rotacji oraz zwiększając efektywność zatrudnionych.
Według raportu Employer Branding w Polsce 2018 przeprowadzonego przez HRMInstitue atrybuty pracodawców, które przyciągają kandydatów to w 95% atmosfera w firmie, 91% wynagrodzenia i benefity, 89% uznanie pracownika w pracy, 89% reputacja firmy, 88% środowisko pracy, 86% kultura organizacyjna pracy, 86% polityka nagradzania i uznania pracowników.
Atmosfera w firmie
Często spotykam się ze sformułowaniem, że korporacje męczą psychicznie. Głównymi powodami, według relacji, które usłyszałam są:
1. Niekompetentni liderzy.
2. Zaburzenia komunikacji wewnętrznej.
3. Presja wyniku finansowego i czasu.
4. Wyścig szczurów.
Wszystkie te przesłanki doprowadzają do wzmożonego stresu, a co za tym idzie najczęściej — uszczerbku zdrowia, zarówno psychicznego, jak i fizycznego. Zatem, co należy zmienić, żeby zminimalizować szkodliwe czynniki i stać się atrakcyjnym miejscem pracy dla specjalisty — profesjonalisty, który nie życzy sobie użerać się z niekompetentnym lub zapatrzonym w siebie dyrektorem, nie przyjmującym pomysłów i sugestii nowego podwładnego? Nie jest to proste, tym bardziej, że pracownicy wysokiego szczebla w firmach pracują najczęściej już kilka, kilkanaście dobrych lat. Ich mentalność jest zwykle głęboko ukształtowana i są święcie przekonani o swojej racji.
Każdy menadżer powinien mieć ustaloną ścieżkę kariery i tematy szkoleń z nią związane. Nieodzownym elementem tej drogi są szkolenia miękkie, menadżerskie, komunikacyjne i rozwój wewnętrzny. Dlatego, jeśli firma pragnie zatrudniać profesjonalistów, powinna zapewnić im rozwój.
Wynagrodzenia, benefity i świadczenia pracownicze
Millenialsi to nowa grupa pracownicza, w skład której wchodzą młodzi absolwenci, dopiero rozpoczynający swoją pracę zawodową. Często wchodząc na rynek pracy mają duże wymagania co do potencjalnego pracodawcy i najczęściej dotyczą one finansów. Natomiast większość polskich firm na początku tej drogi oferuje niskie wynagrodzenie i elastyczny czas pracy, często w połączeniu z niestabilną formą zatrudnienia. Siłą rzeczy w takim wypadku wymagania i oferta pracodawców nie idą w parze. Stąd ciągła rotacja na danych stanowiskach, co niesie za sobą duże koszty.
Koszty rotacji dotyczą również pracowników z dłuższym stażem pracy w firmach. W trakcie nabierania doświadczenia zawodowego, ich wartość wzrasta wraz z wysokością wynagrodzenia, którego oczekują. Premie, bony podarunkowe, to tylko kilka z dodatkowych składowych wpływających na pozytywny wizerunek i przywiązanie do firmy, a jednocześnie poczucie spełnienia w danym miejscu. Niestety większość pracodawców nie zdaje sobie sprawy z dodatkowych korzyści i zysków, kosztem dodatkowej kwoty wynagrodzenia i tego, jak zadowolony i spełniony pracownik wpłynie in plus dla rozwoju firmy.
Reputacja firmy
Jak firma jest postrzegana na rynku pracy? Czy bierze udział w jakichś rankingach jako wiarygodny pracodawca? Co mówi się o niej w kuluarach? I co najważniejsze – co mówią pracownicy, którzy zrezygnowali z etatu w danej organizacji. W tej ostatniej sytuacji, firma powinna zrobić wszystko, by pozostawić po sobie pozytywne wrażenie.
Reputacja firmy jest o tyle ważna, że kandydaci do pracy mają świadomość możliwości rozwoju zawodowego, a przez to stabilności zatrudnienia. Większość potencjalnych pracowników nie chce pracować w firmie, w której jest ciągła rotacja – to wpływa na postrzeganie jej w kategorii kłopotów. Szkolenia, work life balance, czy elastyczność zatrudnienia czasu pracy to czynniki wpływające na wysoką reputację danej firmy.
Strategia EB jest jedną z najważniejszych aktywności w procesie kształtowania wizerunku pracodawcy, ale nie jedyną. Oprócz niej ważnym elementem jest opracowanie strategii komunikacyjnej marki pracodawcy oraz komunikacja w mediach społecznościowych. Do „świętej trójcy” warto dołączyć EVP (Employer Value Proposition) – unikalny zestaw ofert, skojarzeń i wartości, które pozytywnie wpływają na najbardziej odpowiednich kandydatów do danej firmy. EVP powinno być zdecydowanie atrakcyjne, prawdziwe i przejrzyste, a przede wszystkim odpowiadać na pytanie, dlaczego osoba, która jest pożądana w danej firmie, miałaby wybrać właśnie ją.
Informacje zawarte w EVP powinny być spójne z komunikacją wewnętrzną i zewnętrzną danej organizacji, a jednocześnie widoczne w jej działaniach i kulturze organizacyjnej. Gwarantuję, że zintensyfikowanie ich spowoduje przyciąganie poszukiwanych osób.
EVP wpływa również w ogromnej mierze na zatrudnionych. Często mówi się o budowaniu emocjonalnych więzi, które są wynikiem jego funkcjonowania. Są to wartości wpływające na to, że pracownicy chętnie wypowiadają się publicznie, mówiąc o tym, że są dumni z etatu w danej firmie, czy też, że dobrze pracuje się im w danym miejscu.
Nastała era pracownika i chwała za to. Pracodawcy są zmuszeni do skupienia większej uwagi na zadowoleniu pracownika i nie traktowaniu go mechanicznie. To doprowadziło do sytuacji, kiedy należy starać się o dobrych specjalistów i nie zaniedbywać ich już w trakcie zatrudnienia. Należałoby w tym miejscu wspomnieć również o turkusowych organizacjach, w których istnieje charakterystyczny sposób zarządzania. Decyzje są podejmowane przez osoby znające temat i mające ku temu predyspozycje. Schemat ten odrzuca zasadę prowizji, premii, wydawania poleceń, struktury kierowniczej, współzawodnictwa etc. Warto przeanalizować wyniki finansowe firm opartych o taki system działania, może zauważymy, że taka forma jest bardziej opłacalna dla właścicieli i prezesów. Za chwilę na rozmowach rekrutacyjnych pojawi się kolejne pokolenie Tik Toka i nie jest to wykluczone.